打破绩效考核4大误区，轻松实现绩效管理

前言

绩效管理作为企业激励体系的基础，注重关键环节的考核，不仅是对目标、结果的考核,更应该对工作过程中的表现行为进行考核。

但是不少企业的绩效考核环节总是会存在着不少误区，使企业不能有效实现绩效管理，同时无法持续提升员工和企业整体的绩效。

正文

1.只做绩效考核，忽略目标制定环节

总有些企业做绩效考核的时候会忽视绩效目标制定环节，或者员工大半年的绩效目标都没有进行过调整，直接就做绩效考核。管理层在进行绩效打分的时候就会没有标准，只能根据自己的主观意愿来进行打分，这样必然有失偏颇。

2.只考核基层，不考核中高层

不少企业只在基层员工实施绩效考核，对中高层则没有绩效考核要求。

由于中高层没有绩效目标要求，就没有相应压力，不需要承担监督员工绩效目标完成进度的责任，只需要做绩效打分，最终则会导致绩效管理的失败。

3.绩效目标制定随意

多数企业只是为了考核而考核，员工在制定绩效目标时随意性比较大，制定绩效目标主要是根据自己上级的判断甚至是喜好来进行。

这样的绩效目标就没有意义，不能有效的为企业创造利益，对企业战略目标的达成就没有任何帮助。

4.打分标准不一致

在进行绩效考核的过程中，总会出现打分标准争执现象，比如员工认为完成任务就应该得满分，管理者则认为任务延迟交付应该扣分等。

由于没有提前制定好打分标准，考核时双方经常会对打分的标准产生歧义。

企业做绩效考核时会出现考核层级差异、目标制定随意、打分标准不同等误区，主要是因为企业没有一个完整的绩效考核体系，使得绩效管理工作也无法实现。

GTT云管理平台，目标绩效功能以分布式绩效管理模式为核心，把目标设定、修正过程行为、实现目标、绩效考核等步骤结合起来，形成一整套绩效考核体系，是适合组织使用的目标绩效考核体系的标准管理实务工具。

在目标绩效功能中，通过公司、部门目标分解后，员工根据分配下来的个人目标要求制定自己的月度目标计划，包括每个目标项的内容、权重、评价标准以及达成目标的策略方法，并由上级审核通过。

同理，不止基层员工要建立月度目标，公司所有中高层管理者都应该进行绩效考核，由他们的上级对其审核，避免因为层级不同导致高管不用进行绩效考核，使得基层员工对公司有意见。

▲目标制定

如果上级对下属的目标内容觉得制定不合理，可以写上不合理原因并打回，让下属重新更改目标。

通过具体目标内容、评价标准制定，上级审核目标等操作，让管理层在绩效目标制定过程中起到了监督的作用，避免再次员工出现目标制定随意、打分标准含糊的情况。

上级可以在月度目标期限内可以查看员工的目标完成情况，对员工的工作行为进行指导沟通，引导员工帮助员工达成目标。

如果上级在指导过程中发现员工目标内容出错或员工岗位变动等问题，可以通过目标管理功能直接对该员工当月目标计划进行修改。

▲上级可以对进行中的员工目标进行修改

在绩效评价这一块，GTT云管理平台采用自下而上的考核方式，员工通过自我评价考核、上级审核、上上级审核，得出最终绩效成绩，提高了绩效的整体合理性。

同时，如果员工对于上级给出的最终分数有异议，可以在一定时间内进行申诉。

▲绩效考核及查看

绩效评价体系基于绩效成绩以及绩效排名做出综合评价，首先对公司整体目标进行评价，再逐级对部门、个人目标进行绩效评价。

并由公司目标整体完成情况，对部门、个人目标的绩效成绩做合理的限制性分布。

如果公司目标完成的不好，各部门分数高不了，解决了传统绩效管理评分撕裂的问题；

如果整个部门做的不好，部门中一定有拖后腿的员工，解决了上级“老好人”的问题。

GTT云管理平台通过对中层管理者目标管理能力和绩效管理能力的培养，提高中层管理者对企业战略目标的执行力。