为什么管理者自己会做，却教不会下属？

前言

管理者在指导下属工作时，经常会面临着窘境：只能讲一些“大道理”，显得苍白无力；自己能做会做，却“教不会”下属；下属“三天打鱼，两天晒网”，指导工作难以见效。该怎么办？

正文

案例

客户：蛋糕师傅，我想DIY一个草莓蛋糕，你能告诉我怎么做吗？

蛋糕师：你需要很多面粉、一些糖、草莓、鸡蛋和牛奶。

客户：多少面粉？多少糖？第一步该做什么？

蛋糕师：大约需要三杯或者四杯面粉？还有糖，我不敢肯定，我明明做了十几年的蛋糕师啊。

客户：你的意思是，你无法告诉我怎么做蛋糕？

案例中，蛋糕师做了十几年蛋糕，肯定是个中好手，但他却没有将自己制作蛋糕的经验转化成蛋糕的“配方与制作流程”知识，所以蛋糕师无法告诉客户怎么做蛋糕。

其实，不少管理者也会出现这样的情况，当管理者去指导下属工作时，明明是自己会做的项目，却教不会下属。作为管理者，应该如何解决这个难题？

近些年来，管理者在指导下属工作时，经常会面临以下三大窘境。

1.只能讲一些“大道理”，显得苍白无力

比如：

当发现下属不善于带队伍时，就反复强调要学会授权、要打造高绩效团队之类的原则性观点；

当发现下属工作积极性不高时，就跟他们讲阳光心态、感恩心和责任感的重要性；

当发现下属与同事协作不畅时，就训导他们要改善个人沟通、要有团队合作精神；

当发现下属出现工作失误时，就无不“恨铁不成钢”地责备他们工作不用心……

面对这些普适性大道理，下属们自然就要“审美疲劳”了；甚至连管理者自己，恐怕都要觉得索然无味了。

2.自己能做会做，却“教不会”下属

往往会出现在那些因业务或技术拔尖而得到晋升的管理者们身上。一方面，他们是业务或技术能手，当看到下属工作不力时，就很容易习惯性地亲自上阵来解决问题，这反倒使得下属很难有提升和成长的机会。

3.下属“三天打鱼，两天晒网”，难以见效

试图通过指导工作来影响下属的想法并改变他们的行为，从来都不是一件容易的事情：你指导了，下属可能根本就没听；听了，可能没懂；懂了，可能没记住；记住了，可能不行动；行动了，或因理解不当而行动“走样”，或因遭遇挫折而选择放弃，或因组织和团队支持不足而“虎头蛇尾”。

面临着上述三大窘境，管理者又该如何确保指导下属工作的效果落地呢？

1.在指导工作的目标和意义上达成共识

管理者要与下属在以下问题上达成共识：

通过指导工作要解决下属的什么方面的什么问题（或提升什么能力）？

问题解决（或能力提升）到什么程度以及如何衡量？

解决这些问题（或提升能力）对于这位下属的个人成长和职业发展的意义何在？

针对问题或能力提升点，管理者要进一步明确：你所秉持的核心观点是什么？你希望下属通过指导明白什么以及采取哪些具体行动？也就是说，管理者只有心里先有“一本账”——具备解决下属特定问题的体系化知识与方法论，才可能对于下属身上出现的任何状况做到灵活应变。

比如，某位管理者希望通过指导工作能够提高下属的责任心和积极性，那他至少先要明白：

到底是什么因素在影响下属的责任心和积极性？

又有哪些具体的举措能够促使下属在这个方面有所改善？

这一整套思想及方法论，就是这位管理者在指导下属工作之前就应该做到心中有数的“一本账”。

2.接受“不可能一蹴而就”的现实

改变从来都是不容易的。管理者千万别指望，你的下属经过一次或几次指导就会一夜之间发生改变，你可能需要足够的耐心才能看到你付出心血后的成果（甚至始终不会有成果）。“不可能一蹴而就”是管理者不得不接受的一个基本事实。

从这个事实出发，给管理者三项行动提议：

（1）要想办法找到合适的指导切入点，并在过程中随时注意总结阶段性成果，以及制定双方认可的里程碑式目标和“下一步行动计划”。

（2）要理解有些下属的所谓“笨”，要能容忍下属适当试错、阶段性成果不到位甚至出现退步的情形。

（3）要充分尊重不同下属的个性，善于发现下属的点滴进步，并及时地给予书面或口头反馈（建议更多地采取正面激励）。

3.爱心、信心和责任感必不可少

管理者指导下属工作的过程，还需要管理者在以下三个方面具备相当的人文情怀。

（1）要对下属满怀关爱之心

不能够从“关爱下属成长”角度出发的辅导行为，都极有可能沦落为浮于表面的说教和训诫，势必很难触动下属的内心并影响他们的工作行为。

在这种情况下，下属极有可能感觉到，自己不过是上司实现团队业绩的“工具”罢了；一旦下属产生了这样的感受，那就很难再期望管理者能够通过指导工作产生预期效果。

（2）要相信下属是愿意进步和成长的

如果管理者一开始就先入为主地认为某位下属是“扶不起的阿斗”，指导工作不过是迫于企业的要求、或仅仅是形式上履行管理职责，那么，其最终的效果是一定不会好的。因为，当下属感觉到自己并不被看好和信任时，他又怎么可能按照管理者的意愿来发生改变呢！

（3）要肩负起对下属成长的责任感

单纯的关爱和信任，有可能会让某些下属失去了对制度、规则与自身职责的敬畏之心。所以，管理者还得具备前瞻的眼光，长远地肩负起对下属成长的责任感，并因应下属的个性、持续地去发现更有效的管理辅导之道。