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我们把自己想象成什么样子，就真的会成为什么样子。
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《龟兔说》第六期之有一种爱情叫靓靓和智霖
《龟兔说》第五期之咬牙切齿的减肥②
11月30日，距离今年7月4日贾跃亭远走大洋彼岸的美国已经149天了，曾经被乐视的全员持股计划激励得热血沸腾的年轻员工们，热血也逐渐凉了下来。
尤其在前几日乐视致新等乐视系公司的核心员工被告知，自己手中的股权全部“清零”之后，对乐视的希望更是降到了冰点。50%原始股本=彩色笔下的大饼？事情要追溯到两年前，2015年11月的某天，全体乐视员工收到一封名为：《全员激励计划正式启动》的内部邮件，邮件称，乐视控股将拿出原始总股本的50%作为股权激励总量给予员工，且原则上不需要员工出资购买。
只有上市公司的股权才是有现实意义的股权，然而全员持股的股权是非上市公司“乐视控股”的股权。那么“乐视控股”什么时候上市呢？这个公司本身没有业务，只控股或参股乐视其他非上市子公司，例如乐视手机，音乐，金融等，营 查看全文>
本帖最后由 刘潮潮 于 2017-11-20 14:11 编辑
“慈不掌兵，义不行贾”，在现今如履薄冰、日新月异的市场竞争中，不懂这项管理智慧而被繁琐的公司事务拖垮身体的企业高层比比皆是。当领导的人，缺乏铁石心肠和铁血手段，只是像千年前诸葛亮那般“陟罚臧否，并无异同”是远远不够的。
心不“恶”，人不动要强有力得把决策贯彻下去，雷霆执行，一就是要心“恶”。绝不能让下属给你发“好人卡”。
卡耐基在其著作《人性的弱点》中提及“学习要加,骄傲要减,机会要乘,懒惰要除”，员工也是人，有自己的惰性和弱点，作为管理层狠不下心去批评、去处罚，对方只会把自己的错误储存在硬盘里，遗忘在大脑里，依旧我行我素。
“恶”并不是让你成为恶魔，不把员工当人死命压榨，而是一种策略和艺术。在使用程度上大胆去用 查看全文>
前段时间传的火热的赵薇哥哥赵健——唐德影视(300426)的二股东离婚，他把所持有的股权大部分都分给了妻子陈蓉。按照10月10日收盘价27.05元/股计算，赵健分割给陈蓉的股份市值约5.2亿元。股票市场从来不缺天价离婚案，而离婚的代价一般也都是这样令人咋舌的天价“分手费”。
类似赵健这样的新闻并不鲜见，不过其中最著名的还是当数土豆网创始人王微和杨蕾的离婚案。这桩离婚案在2011年的创投圈可以说引起了轩然大波，投资人的惶惶不安，甚至催生了所谓的“土豆条款”。
什么是土豆条款？
简单地说，土豆条款就是公司创始人的婚姻变动需经公司董事会批准的协议条款。
土豆网CEO王微和前妻杨蕾可谓闪婚闪离，2007年8月，王微和杨蕾在香港登记结婚，仅一年不到两人就感情破裂，2008年8月王微 查看全文>
本帖最后由 一只胖子 于 2017-10-27 13:51 编辑
前言
什么样的管理方式会打击员工的动力和工作积极性，影响工作氛围？什么样的管理行为会使优秀人才流失严重？提高员工积极性、留住好员工等看似困难，其实不然，因为管理者的很多管理行为是可以避免发生这些问题的。下文罗列了8种不当的管理行为，符合以下几点特征的管理者们，你们要小心了！
正文
1.狂妄自大者这种类型的管理者一般都高高在上，不允许员工忤逆他的任何意见，如有违抗就大发雷霆，导致员工不敢发表自己的任何观点的。
2.事无巨细的微观管理方式很多管理者怕员工办事能力不够，下派了任务又不放心工作完成的质量，凡事都要跟在后面一一检查，导致员工工作起来压力翻倍。
3.官僚主义这类管理者的口头禅就是“去问问别人”、“你快去那儿 查看全文>
本帖最后由 一只胖子 于 2017-10-18 09:00 编辑
前言
尽管华为多年来，一直对内部员工进行配股，但这些股票并非真实存在，华为员工持有的股票，仅仅属于“虚拟受限股”，华为员工只有获取红利的权利，该股份在法律意义上和公司所有权毫无关联。而能够决定华为集团归属的，仍然在于任正非持有的自然人股份，以及“华为控股工会委员会”所持有的近 99% 的法人股股权。另外，获取分红的资格与员工身份绑定，离职员工的分红权会被剥夺。所以说，华为员工并不是法律意义上的华为公司股东。华为的老板，有且只有一个，就是任正非。
正文
1.华为技术有限公司的唯一股东是华为投资控股有限公司。
2.华为投资控股有限公司（下称华为控股）有两个股东，一个是任正非，占比1.01%；另一个是华 查看全文>
本帖最后由 一只胖子 于 2017-10-17 10:48 编辑
前言
随着移动互联网的快速发展，日常工作的节奏加快，很多员工会在下班时记不清今天具体做了哪些工作，完成的质量如何，是否还有待解决问题...不少公司会采用工作日志管理制度，让员工养成每日提交工作日志的习惯。但这项制度有利有弊，经常会因为各种原因而成为鸡肋制度。那么问题来了，为什么还会有那么多公司想实行工作日志管理制度呢？可以从以下三个问题思考答案。
正文
虽然行业属性各有不同，但大多数公司还是有必要实行工作日志管理制度。工作日志是对每天或短期阶段性的工作进行长期记录的习惯和要求。不管对企业、还是对个人，不管是当前阶段还是长远发展都大有裨益。
对于管理者而言，工作日志的好处有：（1）一种与下属沟通的重要途径之 查看全文>
本帖最后由 一只胖子 于 2017-10-16 11:51 编辑
前言
管理者在指导下属工作时，经常会面临着窘境：只能讲一些“大道理”，显得苍白无力；自己能做会做，却“教不会”下属；下属“三天打鱼，两天晒网”，指导工作难以见效。该怎么办？
正文
案例客户：蛋糕师傅，我想DIY一个草莓蛋糕，你能告诉我怎么做吗？蛋糕师：你需要很多面粉、一些糖、草莓、鸡蛋和牛奶。客户：多少面粉？多少糖？第一步该做什么？蛋糕师：大约需要三杯或者四杯面粉？还有糖，我不敢肯定，我明明做了十几年的蛋糕师啊。客户：你的意思是，你无法告诉我怎么做蛋糕？
案例中，蛋糕师做了十几年蛋糕，肯定是个中好手，但他却没有将自己制作蛋糕的经验转化成蛋糕的“配方与制作流程”知识，所以蛋糕师无法告诉客户怎么做蛋糕。
其实， 查看全文>
本帖最后由 一只胖子 于 2017-10-13 09:39 编辑
不少老板想要通过期权激励的方式，想用期权来留人、激励员工。但马上会面临这几个问题：（1）如果公司没有预留期权池，拿谁的股权激励员工？（2）期权激励步骤要怎么操作？（3）……许多公司将期权的作用定义为激励员工，那么如何有效的做期权激励呢？
正文
期权又称为选择权，是指买方拥有的在未来一段时间内或未来某一特定日期以事先规定好的价格向卖方购买或出售一定数量的特定标的物的权利，但不负有必须买进或卖出的义务（即期权买方拥有选择是否行使买入或卖出的权利，而期权卖方都必须无条件服从买方的选择并履行成交时的允诺）。
期权是创业公司最常见的股权激励模式，主要适用于公司员工，范围较大，逐步推进可以保持公司股权稳定。
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本帖最后由 一只胖子 于 2017-10-12 09:33 编辑
前言
员工总是不听话，任务完成不理想，工作总出错？有的管理者只会对员工发脾气，但除了训斥员工，是否反思过自己有没有对员工明确任务的要求和结果？想要解决员工不听话等问题，管理者必须先了解为什么员工会不听话！
案例一位老先生在下火车后快出站时，突然叫住了一个小男孩，着急地说：“小朋友帮个忙，你赶快去一趟1号车厢4号软卧，那有我的一个皮包。喏，这是小费。”男孩箭一般地跑去了，过了两分钟，他从快启动的火车踏板上跳下来，奔向那个焦急等待的老先生，对他说：“先生您可以放心了，您的皮包还在那里。”
案例分析老先生只对小男孩说了任务要求（看一下皮包在不在），但没有对小男孩说任务结果是什么（将皮包拿给老先生），所以这项任务必然是完不 查看全文>
本帖最后由 一只胖子 于 2017-10-11 09:30 编辑
前言
现代社会，普遍存在这样一种现象，创业者队伍越趋年轻化。同时父辈那代很多人因为裁员、经济不景气或社会结构变化，正面临失业的危机。所以在很多企业中会出现年轻人管理着老一辈员工的情况，但是管理者太年轻，总会有少数老员工不服从，此时又该如何进行管理？
正文
作为领导者，他们有责任让所有年龄的员工之间保持和谐的关系。年轻的男性或女性企业领导者，可以通过以下十种方法，应对这些挑战：
1.努力理解员工的差异
首先努力去了解对方，然后让对方了解自己，这一点对领导者了解员工的差异来说十分重要，特别是对那些管理经验或沟通技巧欠缺的领导者。
了解这些差异是领导者了解员工需求的关键，可以帮助员工在工作中发挥最大潜力。
2 查看全文>
本帖最后由 一只胖子 于 2017-10-10 09:39 编辑
前言
现代企业的竞争本质上是人才的竞争，作为一种留住人、吸引人的有效机制，股权激励已经成了绕不开的话题。但很多老板对股权激励的认知并不深，对股权激励还存有很多疑问。股权激励看似简单，但如果激励方式不当，则会产生很多风险。那么应该如何做好股权激励呢？我认为一定要理清楚以下问题。
正文
1.股权激励的目的是什么？
股权激励是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制。
有条件的给予激励对象部分股东权益，使其与企业结成利益共同体，从而实现企业的长期目标。
2.股权激励能起到什么作用？
首先，股东与员工在某些时候立场不同，股权激励是可以解决两者“博弈”问题的有效方法；
其次，可以为员工留下“想象空间”，改 查看全文>
本帖最后由 一只胖子 于 2017-9-29 09:30 编辑
前言
新员工成长慢？老员工积极性不高？总有几个员工不是很愿意配合工作？总之，管理难！难！难！如何解决这些问题？？掌握这3大技巧，管理不累，效率加倍。
技巧1：学会授权
管理者要舍得授权，给员工锻炼的机会，让员工学会成长。不要任何事情都亲力亲为，这样管理者只会越来越累，没有精力，从而不断出现上述问题。
管理者在布置任务后，无论事情大小，既然布置了，就要信任员工能够做得很好，就算完成得不是很好，在这之后提出合理的建议也不迟。不要在员工执行的过程中指点员工要怎么样，这会让员工很难过，觉得自己做什么也做不好。
如何真正的授权？把表现的机会、任务交给员工的同时，管理者要在整个过程中起监督作用。
布置任务时告诉下属：（1 查看全文>
本帖最后由 一只胖子 于 2017-9-28 10:59 编辑
前言
股权激励是经营人才不可或缺的激励工具，看上去非常美好，事实上是这样的吗？本文总结了8个非常经典的提问，带你深入洞察股权激励的真相，让你掌握更多设计股权激励的知识和技巧！
1、做了股权激励，员工就一定会自动自发地工作吗？
真相不一定。股权激励是长效激励模式，是用未来激励现在。很多员工更关注的是当下的价值和利益。越是基层的员工，视野就会越加短浅。如果老板认为动用股权就能激励员工拼命干，肯定是不现实的，必须考虑长效与短效激励工具的组合。
2、做了股权激励，为什么员工工作热情跟过去差不多？
真相这是事实。股权激励不是用来快速调动员工工作热情的。作为长效激励模式，本质上属于慢热型、温热状的，无法与短期激励模式相比 查看全文>
本帖最后由 一只胖子 于 2017-9-28 10:26 编辑
前言
绩效管理作为企业激励体系的基础，注重关键环节的考核，不仅是对目标、结果的考核,更应该对工作过程中的表现行为进行考核。但是不少企业的绩效考核环节总是会存在着不少误区，使企业不能有效实现绩效管理，同时无法持续提升员工和企业整体的绩效。
正文
1.只做绩效考核，忽略目标制定环节总有些企业做绩效考核的时候会忽视绩效目标制定环节，或者员工大半年的绩效目标都没有进行过调整，直接就做绩效考核。管理层在进行绩效打分的时候就会没有标准，只能根据自己的主观意愿来进行打分，这样必然有失偏颇。
2.只考核基层，不考核中高层不少企业只在基层员工实施绩效考核，对中高层则没有绩效考核要求。由于中高层没有绩效目标要求，就没有相应压力，不 查看全文>
本帖最后由 一只胖子 于 2017-9-18 09:14 编辑
前言
小公司需要的是适合自己现阶段发展所需的管理模式，而不是千篇一律照搬大企业的管理模式。虽然小公司各种组织架构都有，但却很容易犯大企业病，这是一个非常普遍的现象！
正文
大企业病特征一：不赚钱的员工太多
公司经营的核心目的就是为了获取利益，保障公司的正常经营和长远发展。如果一个公司始终是亏损，或者不赚钱，那就与公司成立的初衷偏离了。
公司员工可以分成两大类：赚钱的员工和不赚钱的员工。
赚钱的员工主要是指销售和技术，为公司创造直接的效益(尤其是销售)。不赚钱的员工主要包括行政、人事、财务、后勤等等，他们保驾护航，提供后勤保障支持，属于成本开支的部分。
每个公司都需要有这两种类型的员工，但是这两种类型的员工 查看全文>
本帖最后由 一只胖子 于 2017-9-15 10:24 编辑
前言
目标年年改、年年涨，却年年完不成？薪酬绩效激励就像长在树上员工跳着也够不着的桃子，即使有激励作用，但不一定能拿到手。企业会出现这样的局面，其根本原因不仅是目标定的不科学，更重要的是员工没有足够大的动力去达成目标。
正文（1）中基层看重薪酬；高管与短缺人才更看重股权。（2）薪酬再高也觉得是在给别人打工；股权再少也是为自己干。（3）薪酬与工作价值挂钩，员工很少考虑成本；股权与利润挂钩，自动控制成本。（4）薪酬只关注自己；股权更关注全局，因为公司“有我一份子”。（5）薪酬让人才更多的追求短期回报；股权让人才更关注企业未来成长。
1.员工收入
薪酬绩效：收入以薪资、提成和奖金为主
奖金的性质决定了是优秀者才能 查看全文>
本帖最后由 一只胖子 于 2017-9-13 09:16 编辑
前言
只有当信息的发出者和接受者对所沟通信息的理解是一致、准确、无误的时候，才能称作是一次成功的沟通。但工作中与人的沟通却总是充满误解，你觉得自己说得很清楚，对方的理解却南辕北辙；有时为了说清楚一项工作任务却耗费数小时，为什么误解天天都在发生？因为错误的沟通方式对工作造成了阻碍。
正文
案例A公司的技术人员，经常跟客服人员说：系统的bug问题，我可以采取方案1，也可以采取方案2，各有优劣，应该用哪一个方案。客服并不懂二者有什么区别，每每对技术处理bug的沟通方式有异议。
B公司的新高管，收到销售3组对4组的投诉时，往往会着急上火，事后才发现自己跟下属沟通不及时，销售3组跟4组之间的关系变得越来越不好。
C 查看全文>
本帖最后由 一只胖子 于 2017-9-12 10:48 编辑
前言
领导者学会提问确实是门技术活，正确的提问方式更有利于提升整个团队的能力；但问一些蠢问题，则会起反作用。如果作为管理者的你还不擅长提问，起码要避免下面这4种提问方式。
正文
提问无疑是提高领导力的有力途径。正确的问题可以帮助企业管理者预测变化，抓住机遇，带领其组织向新的方向迈进。
但如何提问至关重要，提得好可以极大激励员工，提高其积极性;提不好也可能演变为对抗或责备，将情绪从正面转向负面。
擅于提问的第一步，就是不再问出一些蠢问题。那么，有哪些问题是管理者应极力避免的？以下4种蠢问题往往会导致事与愿违，最终产生错误的导向，管理者要尽量避免。
蠢问题1：这是谁的错？
在现实中，遇到任何失败或问题时，通常都会 查看全文>
本帖最后由 一只胖子 于 2017-9-11 09:16 编辑
前言
想做好销售工作，首先要做好销售管理工作。许多企业销售业绩不佳，如产品销量低、人员不积极、销售成本高等问题，并不是因为销售策略不正确、销售人员不努力，而是销售管理工作不到位造成的。
正文
1.销售无计划
销售工作，最基本的就是要制定销售计划，并按计划销售。销售计划管理包括如何制定切实可行的销售目标和实施目标的策略。
然而很多企业的销售计划的管理上都存在类似的问题：如无目标明确的年度、季度、月度计划；销售目标随意拍板决定；公司管理层只是向销售人员下达目标数字，却不引导员工完成目标等等。
由于没有量化的指标，也没有相应的实施策略，销售工作失去了目标，各种销售产品、方案不配套，业绩不稳定，全靠运气出单。
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本帖最后由 一只胖子 于 2017-9-8 09:58 编辑
前言
相信大家都听过老子说的“授人以鱼，不如授人以渔”。这句话在职场上对领导者来说也非常适用，它提示领导者不仅要满足员工的物质需要，更要教会他们做事的方法。
正文
根据美国心理学大师马斯洛的“需要层次理论”，下面7种境界是一个好领导不得不学习的，即使作为员工也可以从中悟出职场为人的门道。
1.授人以鱼：给员工高收入
有的领导自己很能干，能开拓优质业务，找到广阔市场，给团队带来丰厚的收入。但事必躬亲的领导有可能增长团队惰性和依赖性。
2.授人以渔：教员工方法和思路
遇到难题，领导不主动提供解决办法，而让员工自己去思考，并从旁指导、协助。员工短期内很痛苦，但通过独立思考，能慢慢掌握做事的规律和方法，才能获得长远发展 查看全文>
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