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我们把自己想象成什么样子，就真的会成为什么样子。
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《龟兔说》第六期之有一种爱情叫靓靓和智霖
《龟兔说》第五期之咬牙切齿的减肥②
本帖最后由 一只胖子 于 2017-8-2 09:27 编辑
前言
企业没有将岗位说明书视为有效的管理工具，很大程度上是因为在编制岗位说明书时就没有把它和企业战略、工作任务等联系起来，没有考虑到它与员工工作之间的关系。
正文
众多企业的岗位说明书都止步于岗位职责，仅仅罗列“负责……工作”，而职责如何落地却无下文，所以实用性不高。
岗位说明书其实就是一份“岗位”的“说明书”。像一件刚拆封的家用电器，顾客读过说明书，便清楚了应该如何使用，对于岗位也是如此。
而现在的岗位说明书大部分都会存在类似问题：对于新员工来说，岗位说明书只能看到职责，不知道什么时间做什么任务；不知道哪些是企业关注的岗位核心价值；知道岗位权限，但不知道如何落实到工作上，自己要如何行使。
对于老员工来说 查看全文>
本帖最后由 一只胖子 于 2017-8-1 10:01 编辑
前言
在某些企业中，公司管理不善导致员工累，老板更累。今天列举一些公司管理中的常见问题，企业可以进行对比自检。
正文
1.会议效率不高会议是企业解决问题和发布指令的集体活动，但是也是一个高成本的经营活动。
每过一分钟，意味着与会人员总数的分钟数比例上升，而很多管理人员并未掌握开会的技巧，都存在“会前无准备、会中无主题、会后无执行、与会无必要、时间无控制、发言无边际”的六无现象。
2.沟通渠道不畅大多数企业，在同事之间的沟通过程中，会出现严重失真的现象，词不达意、答非所问、百人百解等等。
这种现象，说小了，让很多工序成为无效工序，或失去很多重要机会；说大了，有可能因此给企业带来隐患。
3.加班成瘾很多老板 查看全文>
本帖最后由 一只胖子 于 2017-7-31 10:13 编辑
前言
平庸的管理者要么是导致优秀的员工离开，要么是带着员工一起平庸，最终组织进入“集体平庸化”和“集体无意识化”。
正文
如果一个企业的员工大量流失，一定是企业的管理人员、企业的中层管理出了问题。
不信老板们可以做一个实验，打电话给公司离职超过3个月以上的比较优秀的一批员工。然后以朋友的身份很真诚地请教一个问题：“当初你离开公司的真正原因是什么？”
你会意外发现，80%以上的人会告诉你：“老板，当初我离开公司的真正原因不是辞职报告上写的家庭原因、个人原因，那都是借口，真实原因是我和我的直属上司合不来，不是他看我不顺眼，就是我看他不顺眼。”
决定一个人能不能取得卓越成绩的最大影响因素来自于他的直接上司 查看全文>
本帖最后由 一只胖子 于 2017-7-28 09:42 编辑
前言
好的价值体系的实现离不开好的员工激励体系。员工激励体系是连接企业文化与员工行为的桥梁，是引导员工推动企业文化发展的关键驱动因素。
正文
员工激励是指通过各种有效的手段，对员工的各种需要予以不同程度的满足或者限制，以激发员工的需要、动机、欲望，从而使员工形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，充分挖掘潜力，全力达到预期目标的过程。
1.物质激励指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。
主要表现形式有：正激励，发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。目前物质激励是我国企业内部使用最普遍的一种激励模式。
2.精 查看全文>
没有绩效的管理不是好管理，原因很简单，因为企业首先要活下去。
正文
1.管理是以取得结果为目标的职业
优秀管理者的思维方向和管理模式，可以归结为一种简单哲学，即关注结果。
什么是管理？从实质上来说，管理是一种以取得结果为目标的职业，其评价标准就是目标和任务的完成程度。
在《赢在中国》比赛现场：评委史玉柱：“如果你是老板，你有一个项目，分别由两个团队实施，年底的时候，第一个团队完成了任务，拿到了事先约定的高额奖金，另一个团队没有完成任务，但他们很辛苦，大家都很拼，都尽了力了，只是没有完成任务，你会奖励这个团队吗？”
一个选手说：“因为他们太辛苦了，我得鼓励他们这种勤奋的精神，奖励他们奖金的20%”。
一个选手说：“那我得看事先有没有完不成项目怎么奖励这个约定，没有约定就不 查看全文>
本帖最后由 一只胖子 于 2017-7-26 09:28 编辑
前言
管理最怕的是被平庸的员工绑架! 好的管理，不要害怕员工离开。负面的员工不换掉，弊大于利；状态不好的员工不空出来，状态好的员工就无法进来。
正文
1.员工是越换越优秀一个员工轻易离开团队，是没有责任心的表现。这类员工如果在团队中稍有不顺或有外来诱惑，就会轻易动摇。无论怎样，这种人是不能托付重任的。
抱怨和埋怨团队的员工就是打自己耳光，说自己无能，更是在放弃机会！
过河拆桥的员工不可能心怀感恩之心，不要留。创造利润是员工存在的核心价值，创业不是做慈善。
遇到外界的压力就想逃，这样的员工留了是风险，遇到问题请先思考，只反映问题是初级水平，思考并解决问题才是高级水平。
2.企业需要跟这样的人合作
（1）能 查看全文>
本帖最后由 一只胖子 于 2017-7-25 09:51 编辑
前言
企业招聘员工，就必须给员工发工资。薪酬就成了企业和员工最重要的纽带，但发给员工的工资真的“值”吗？每一个员工到底是企业的资产还是负债？
正文
1.规范性一份薪酬方案，一定要有稳定性，要让员工知道做了什么工作，干了什么活，在哪个层级，拿多少工资，规范性的操作给人的印象是整个模式都很清晰。
代表典型是有规模的大公司。
2.公平性如果不公平，再好的机制也会被员工推翻、唾弃、质疑。福利、升职加薪，人人都要有份。为了避免员工攀比，无奈之下很多公司采取制度保密制度，保密协议等办法。但一个薪酬机制过于强调公平性就会损失激励性。
代表典型是国企、公务员。
3.激励性很多企业做薪酬机制时最忽视的就是激励性。如果薪酬方 查看全文>
本帖最后由 一只胖子 于 2017-5-8 09:19 编辑
前言
据调查，高达76%的公司都在执行工作日志制度，但大部分管理者反映：这项制度要么不了了之，要么沦为鸡肋。
正文
http://img.xiumi.us/xmi/ua/4cXC/i/ec4be81338ccfefdee1391494398b660-sz_11215.png?x-oss-process=style/xm 1.检查员工工作饱和度
“不能浪费掉员工的一分一秒，这都是老子用钱买来的”。——某私企老板。
很多企业老板想的是：公司付钱购买员工8小时工作时间，保证其8小时内高效工作，就是节省企业成本。
2.实际工作路径与计划的对比
“我不关心员工每天 查看全文>
前言
“授权”的根本目的不是让自己轻松，而是要使人才能力更强、企业后劲更足。说到如何留住人才时，很多人都会说：要充分授权，使员工充分施展才华。但是，授权真的那么简单见效吗？ 目录 一、明确哪些权能授，哪些权不能授二、因事授权，视能力来授权三、责权对等，确保工作顺利开展四、相互信任，不轻易干预下属五、有效控制，授权不等于撒手不管
正文
最近有用户很疑惑，刚当上领导管理团队，对一些管理技巧不太了解，尤其是授权部分。给多了怕下属权力太大出问题，给少了怕无法挖掘下属的能力。其实面对授权问题，大可不必那么敏感，根据以下界限和方法，作为企业的中坚力量——中层管理者适当的授权能获得意想不到的成功。
http://img.xiumi.us/xmi/ua/4cXC/i/06acbca9 查看全文>
本帖最后由 一只胖子 于 2017-4-19 09:37 编辑
前言
作为管理者，既要有良好的个人能力和职业素质，更应具备卓越的管理艺术，用自己的人格魅力感染下属，使下属在理解的基础上尊重和服从，增强团队战斗力。学习管理艺术，首先需要修炼好“两面派”的功夫。
1.正面是公司发展；背面是个人的前途
管理者必须明白，个人的发展必须和公司的发展结合在一起，才能取得共赢。
从管理者来说，在处理事务时，应该不论个人好恶，一碗水端平；用人时，知人善任，不拉帮结派；涉及主要责任时，严于律己，主动承担责任；处理矛盾时，秉公办事，不亲此疏彼。
2.正面是胜券在握的信心；背面是如履薄冰的谨慎
没有人会跟着一个对前途绝望的将军，所以想要成功，管理者就得在员工面 查看全文>
前言
思维能力是衡量领导者的总体能力和水平的根本标志。通过领导者的思维方式，就可以看出这个领导者的能力水平。本文中介绍的4种思维方式，对领导力的提升大有裨益。
正文
这四种思维很累还有点反人类，但长期使用却省事又省心，而且这四种思维对当领导特别有效！
一、换位思维
人的本性是多为自己着想，不为别人着想。文雅的表述就是：人不为己天诛地灭。当领导的人，必须克制这种自私本能，多为他人着想。理解他人，从而让组织利益的满足带来个人利益的满足。
http://img.xiumi.us/xmi/ua/4cXC/i/c1f309b38c1047abfb948b28ac4c529f-sz_97430.jpg?x-oss-process=style/xm
从别人角度思考问题，往 查看全文>
本帖最后由 一只胖子 于 2017-4-17 09:33 编辑
前言
在用工荒和跳槽率高的大背景下，用新员工还是留老员工是值得深思的大问题。为什么老板宁愿招什么都不会的新手，也不愿加薪留住老员工？这是很多老员工的心声，也是令人想不通的点，却从来没有人详细解释过是为什么。
正文
会出现这种情况，主要是因为老板与员工的思维方式不同，考虑事情的角度也不一样。
老板是站在公司整体利益角度出发去考虑，而员工是站在自身立场去考虑利益。
老板的想法是什么，老板思维是怎么考虑的，或许你能从下文中找到解决上述问题的别样思路。
一旦给老员工加薪，就会引起大规模老员工加薪问题，新员工则不会有这类问题。
假设给员工A单独加薪10%，但职位跟工作强度都没变，那么就会涉及到3个 查看全文>
本帖最后由 一只胖子 于 2017-4-11 13:05 编辑
前言
我们大概都是在“别人家孩子”的压力下长大的：别人家的孩子上了清华北大；别人家的孩子考上了公务员；别人家的孩子嫁了好老公；......
同辈压力（peer pressure），在西方学术上解释为：因害怕被同伴排挤而放弃自我做出顺应别人的选择。但现在来看，更多的是指同辈（即与自己年龄、地位、所处环境相似的人）取得的成就所带给自己的心理压力。
对于90后，甚至部分80后而言，来自曾经与自己一起长大、现在却胜过自己的好友带来的压力，才是让自己夜夜不能寐的始作俑者。
成长就是一段坚持自己的想法和与同辈压力抗争的历程。学生时代，为了成为学霸努力学习，当考试遇到一些提前交卷的人还会忍不住烦躁；长大后，开始因为身材相 查看全文>
本帖最后由 一只胖子 于 2017-4-10 09:44 编辑
前言
每个人最终能获得多大成就，达到怎样高度，很大程度取决于其如何分配、使用、管理自己的时间。
虽说时间是“公平”的，但每个人对时间的使用观念和效率是不一样的，能正确掌握时间管理的人往往会有意想不到的杰出成就。要想高效管理时间，就要多注意以下10种问题，及时纠正反思，找到时间管理技巧所在。
1.紧急任务专制
当出现紧急任务与重要任务互相挤压的状态时，紧急任务要求立即执行就会没时间去考虑重要任务，搁置重要任务又将带来更为严重的后果。
因此，必须对紧急任务进行专制管理，以保证有时间去做更重要的任务。
2.集中
人们在组织的努力中，少数关键性的努力(约20%)通常 查看全文>
本帖最后由 一只胖子 于 2017-4-6 10:22 编辑
前言
作为管理者，遇到员工顶撞的情况，如果能够完美化解并让大家心服口服，做到处错不出错，才更能体现本事，且有助于公司的发展。
目录 一、分类处理，区别对待二、因人制宜，化干戈为玉帛三、充分尊重员工四、得理主动让三分
正文
在企业管理上，管理者与员工大都能和谐相处，但也会存在员工顶撞的情况。
员工主观顶撞行为的发生节点、频率及程度难以控制，为避免员工顶撞的尴尬场面，管理者可以试着提高自己的危机事件处理能力，及时有效地化解员工的顶撞行为。
因此，要想成为一名优秀的管理者，必须要对员工的顶撞行为有化解之策，具体可以尝试以下方法：
管理者遭遇员工顶撞无非是两种情况：
1.因 查看全文>
本帖最后由 一只胖子 于 2017-4-5 13:30 编辑
前言
每个人或多或少都具备文中10种行为模式的影子，在迈向成功之路时，不论管理者或基层员工，都有必要时时检视自己。
1.总觉得自己不够好
这些人虽然聪明、有经验，但是一旦被提拔，反而会变得没自信，觉得不能胜任。此外，他们没有太大的野心，觉得职位已经太高，低一两级可能会更适合自己。
在这个越来越强调人际交往和互动的现代社会里，仅仅凭自己的本事去开辟一个新的生活空间，或者仅仅做好本职工作，就想脱颖而出获得成功，似乎越来越不可能了。
唯一的做法是，勇敢地说出和实施自己的想法主张，维护自身的尊严和权利，然后尽一切可能去影响同事、上司、下属或客户，用自己的言语和行为打动他们，形成一种互动的集体的自 查看全文>
本帖最后由 一只胖子 于 2017-4-1 09:15 编辑
【案例】
前公司的一位同事H，职场新丁一枚。H的部门时不时就要用PPT做汇报，自从H展现了其高超的PPT技能后，每到汇报的时候，就有前辈交给她一个PPT要她帮忙。当H忙着自己的工作，要是着急的话希望前辈找别人帮忙。前辈每每都说不急，PPT也弄得差不多了，空的时候帮忙修改下就行。谁知两三天过去了，前辈就来催了，说因为各种原因PPT必须今天搞定。因为PPT汇报不止要汇报现阶段内容还要找资料做同期对比分析，H不得不放下手头上其他工作，专门为其赶工。
H的困惑在于，前辈开始时说不急，当她接下任务后，突然改口说这件事很急，马上要跟领导汇报云云，让她猝不及防，有一种别人挖个坑让她跳下去的感觉。
如果当你遇到这种情况 查看全文>
村长家的大黑狗疯了。
最先发现大黑狗疯了的是村长，那时他正在吃午饭。从院门外溜进来的大黑狗，扑到村长面前张嘴就咬住他的裤管，接命往外拖。村长气不打一处来，抬起脚狠劲一踹，再一踹，也许是受了疼，大黑狗松了嘴，呜呜叫着，夹着尾巴，往门外窜去。
窜出门外的大黑狗，似乎把火气撒到了其他动物身上，它见鸡赶鸡，看鸭撵鸭，逢上猪也毫不犹豫地凑上去抓挠几下。不一会儿，不大的村子就被它搅翻了天。
村长领着村民，手持棍棒铁锹，四下追击这只疯狗。人们嘴上嚷着，吵着，追着，打狗的队伍越来越大，越来越长。
在前面疯跑的大黑狗也不甘示弱，时不时停下来，回过头冲向追它的人，这里扯一下，那里挠一把。人们瞧准时机，棍棒密匝匝砸在它的身上。嘴里吼叫着：打死它，打死它！
大黑狗浑身伤痕，最后在村外一处宽阔地上倒下了。人 查看全文>
本帖最后由 一只胖子 于 2017-3-31 09:49 编辑
前言
年后这段时间，不少人都在考虑离职或正在离职。但在离职前是否考虑过一件事：离开这个公司，你还剩下什么？
正文
有些人认为自己在这家公司混的很不错，扩展了很多人脉，掌握了很多资源。殊不知，这些都是这家公司赋予你的，离开这家公司，你并没有想象的那么优秀。
一位在职场工作了7年的老员工离职了，对于和公司同事、领导的相处，还有如何处理心态问题，他给出了自己的忠告，一起来看看。
1.如果你足够努力，你可以成为“精神灵魂”
一个企业里的“精神灵魂”需要具备什么？答案就是特质。所谓特质，其实就是骨子里面的东西。
你的小宇宙有多强，决定了你会把事情做到何种程度。比如责任心、态度、对细节的关 查看全文>
本帖最后由 一只胖子 于 2017-3-30 10:09 编辑
前言
抱怨是一种正常的心理情绪，当企业员工认为他受到了不公正的待遇，就会产生抱怨情绪，这种情绪有助于缓解心中的不快。作为管理者大可不必对员工的抱怨产生恐慌，但一定要认真对待。 目录 一、员工抱怨的内容二、抱怨的特点三、如何处理员工的抱怨 正文
员工抱怨并不可怕，可怕的是作为管理者没有体察到这种抱怨，或者对员工的抱怨反应迟缓，从而使这种抱怨情绪蔓延下去，最终导致企业员工管理更加混乱、矛盾激化。
员工可能会对很多事情产生抱怨，但从总体上讲，可以分为以下四类：
1.薪酬问题
薪酬直接关系着员工的生存质量问题，所以薪酬问题肯定会是员工抱怨最多的内容。比如：公司薪酬与其他公司的 查看全文>
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