不能激励员工的薪酬，都是一种浪费！

前言

企业招聘员工，就必须给员工发工资。

薪酬就成了企业和员工最重要的纽带，但发给员工的工资真的“值”吗？

每一个员工到底是企业的资产还是负债？

正文

1.规范性

一份薪酬方案，一定要有稳定性，要让员工知道做了什么工作，干了什么活，在哪个层级，拿多少工资，规范性的操作给人的印象是整个模式都很清晰。

代表典型是有规模的大公司。

2.公平性

如果不公平，再好的机制也会被员工推翻、唾弃、质疑。福利、升职加薪，人人都要有份。

为了避免员工攀比，无奈之下很多公司采取制度保密制度，保密协议等办法。但一个薪酬机制过于强调公平性就会损失激励性。

代表典型是国企、公务员。

3.激励性

很多企业做薪酬机制时最忽视的就是激励性。如果薪酬方案只停留在规范性、公平性两个特性上，就带来很多问题。

员工知道自己可能拿多少钱，但员工更想知道能不能拿更多的钱，怎么干可以拿到更多的钱，能否通过自己的创造性和努力，获得更多薪酬的机会。

4.增长性

很多薪酬设计者对工资的增长性有误解，认为就是不断给员工增加工资，而员工工资增加的背后并没有产生相应的企业利润增长，并不是长久之计。

相反，如果员工的价值提升了，能力增加了，为公司创造了更大的价值，才是公司与员工平衡共赢的增长！

企业老板总希望发给员工的工资是符合“激励性”的，而员工的答案无一例外是希望拿“增长性”的工资。

现实中，大部分企业只实现了“规范性和公平性”，要求同岗同酬、规范标准：“基本工资+考勤工资+绩效工资+津贴补助+奖金+提成”，看起来很规范，也很公平。

但是，别忘了：同岗同酬才是最大的不公平，企业请员工回来，买的不是在岗，买的是价值（工作结果、成果、效果）。

如果价值不同、工资却一样，请问员工为什么要努力去创造更大的价值？

如果员工都不为结果、成果、效果去努力奋斗，企业又如何能实现目标、持续发展？

所以，在企业建立薪酬体系的时候，一定要优先考虑激励性和增长性，让企业发给员工的每一分钱背后都是具体的价值。

有增长性才能真正实现激励性，员工才有动力去做出更多的成果和效果，要让有成果、效果的员工可以收获更高的工资！

只有打破固定工资、打破高底薪的薪酬设计才能算有激励性和增长。

固定工资就是养懒人，就是告诉员工做或不做，做好或做不好都一样。

激励性和增长性的薪酬一定是弹性的，现在很多企业都存在给员工固定工资或固定工资过高的做法。

【案例】

一家企业的人力资源总监收到业务部员工的投诉，说他们的销售总监很少对员工进行销售业务的培训，大家的业务能力提升很慢。人力资源总监去找销售总监了解情况，销售总监并没有否认，他说自己确实太忙了没有时间去给员工做培训。人力资源总监也觉得销售总监好像真的很忙，于是又将这个问题反馈给老板……

【解决方案】

公司决定从销售总监月薪1w的底薪中划出培训补助800元，要求每月给员工培训4次，每次1小时，每少1小时，就少发200元，并提出了相关的培训标准和要求。

当这个方案一出来以后，销售总监有没有时间给员工培训了？

答案是肯定有，如果真的培训不够，少发补助销售总监也没有任何的不满。

【案例分析】

这个销售总监以前每个月都是拿着1w元的底薪，其实这1w元里肯定是包含了要带团队，给员工做培训的要求，只是没有明确要求和标准。

就是因为没有明确标准和要求，导致了很多企业给员工固定工资时，都是只能到期就发，无论工作结果、成果、效果的好坏。时间久了，员工都发现工作做得好还是不好，收入都不变，人性是懒惰的，既然都一样，慢慢就越来越不作为了。

我们要找到每一个员工的价值，并对原有的固定工资进行明确的量化和定价，根据“价值分解、薪酬分块”原理，与员工进行价值交易，这也就打开了加薪的渠道，让员工可以多劳多得，拿价值和结果来交换工资，只有这样，企业才能快速提升人效、绩效和利润。

一个企业的薪酬设计一定要实现：当员工收入增长时不给企业带来负担，反而可能成为企业利润增长的动力，这样的设计才会被老板接受，被员工接受，才有可能支持企业的经营和长远发展。

一份薪酬方案当然是建立在规范性和公平性的基础上，除此之外一份好的薪酬方案能激发员工不断的创造，调动员工激情，这样的薪酬方案一定是把激励性和增长性放在核心位置的。

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