让员工自己制定绩效目标，靠谱吗？

前言

不管是月度目标还是年度目标，相信很多公司都是直接由领导或者HR制定的，但总是会出现员工反对的声音。

为什么员工会反对上级制定的目标？

如果让员工自己来制定绩效目标，会不会有不一样的效果？

目录

一、绩效沟通的重要性

二、目标管理=自己考核自己？

三、绩效评价如何做到公平公正？

四、绩效考核体系让绩效管理简单有效

正文

案例A

领导：小周，我们6月目标20万业绩。

小周：我尽力吧。

（领导内心：到底能不能完成？他又是什么想法？）

领导：我们去年6月总共做了18万，今年20万没问题的！

（小周内心：那是去年的事情，今年环境不好等等…）

领导看到员工脸色不对，但又不好再讲什么。

为什么案例中小周对6月的目标没有信心？

因为这个目标是上级没有听取小周的意见自己制定的。

那么，上级的目标是怎么制定的？同比和环比。

既然如此，为什么不让小周自己去制定目标，上级来引导？

如果案例A中上级引导小周思考目标制定会是什么结果？

案例B

领导：小周，我们6月业绩定多少好啊？

小周（内心矛盾）：不太清楚或15万吧。

领导（内心目标20万）：我们去年就做了18万，15万太低了吧，而且今年的活动力度比去年还大，我们还做了VIP邀约。

小周（稍微有点信心）：尝试下20-25万吧，就怕到时进店率低等各种问题。

领导：嗯，对的，所以我们现在要抓紧邀请VIP，你也知道进店率等问题对业绩影响很重要。前期我们就想方法来杜绝，也可以了解下竞争对手的活动。如果有什么需求都可以和我提出。

小周：好的。（开始着手邀约VIP及杜绝问题，对领导提出活动意见，这样就达到了目标、想法同屏）

上述两个案例中，制定目标的方式都是通过同比和环比，但是明显当上级引导员工自己制定目标时，员工会更有信心及责任心去做好这件事，而目标的达成率会更高。

如果员工自己制定目标、评价标准，那么目标管理不就成了自己考核自己了吗？

其实并不是。

让员工自己制定目标、评价标准的主要目的是为了实现员工自我管理。

通过员工自己制定目标、评价标准，促使员工主动思考公司、部门、岗位职责对我的要求是什么？

我如何开展工作才能满足三者的要求？

做到什么程度能得到100分？

做到什么程度可以及格？

做到什么程度得0分？

员工通过这一系列问号的主动思考，将自己的能力与目标要求相比较，知道自己的短板，主动“缺啥补啥”，变成寻找奶酪的耗子，这才是让员工自己制定目标及评价标准的真正用意所在。

虽然工作计划目标及评价标准由员工提出，但必须经上级审核，并与员工沟通确认。并不是员工自己制定目标及评价标准后就成了目标绩效的终稿。

首先，员工可以根据自己制定的目标、评价标准进行自我评价。

员工进行自我评价，一方面让员工对自己的工作成果有个清醒的认识，自己发现优点及不足；

另一方面鞭策上级认真对待员工的绩效，不要无根据的“乱”评价、“乱”打分。

但为了使考核公平、公正，考核得分最终以上级的评价为准。如果员工认为考核结果不公，可以通过绩效申斥渠道来解决。

其次，绩效评价中总会出现不可量化的指标考核，会存在一定的主观因素。

所以，做绩效考核时应该将能量化的指标尽量量化，不可量化的指标可以用绩效标签等方式记录表扬或者批评，这样上级在打分时有可衡量的标准，不会偏颇太多。

但如果只是为了量化指标而量化，则会导致工作量增大，反而是弊大于利。

绩效考核的主要目的一是为了让员工接受，二是为了有事实依据作为支撑。

只要能够达到绩效考核的目的，无论是量化指标或者不可量化指标都可以作为绩效考核的目标。

听过了那么多绩效干货，却还是没能把绩效管理做好，这是许多领导的感受。造成这一困境的原因，其实是因为绩效管理的工具不对。

GTT全绩效管理系统中，目标绩效考核功能以分布式绩效管理模式为核心，通过公司、部门目标分解后，员工根据个人目标要求制定自己的月度目标、评价标准，并由上级审核通过。如果上级觉得目标制定不合理，可以写上不合理原因并打回，让员工重新更改目标。

▲目标制定

上级可以在月度目标期限内对员工的工作行为进行指导，帮助员工达成目标。

对于不可量化的指标，上级可以通过员工工作结果的表现用绩效标签表扬或者批评员工。

月末绩效评分时，上级可以根据本月的绩效标签对该员工的工作结果进行评价，有事实依据作为支撑。

▲绩效标签记录员工工作结果

在绩效评价这一块，GTT全绩效系统采用自下而上的考核方式，员工通过自我评价考核、上级审核、上上级审核，得出最终绩效成绩。

同时，如果员工对于上级给出的最终分数有异议，可以在一定时间内进行申诉。

▲绩效考核及查看

绩效评价体系基于绩效成绩以及绩效排名做出综合评价，首先对公司整体目标进行评价，再逐级对部门、个人目标进行绩效评价。

并由公司目标整体完成情况，对部门、个人目标的绩效成绩做合理的限制性分布。

如果公司目标完成的不好，各部门分数高不了，解决了传统绩效管理评分撕裂的问题；

如果整个部门做的不好，部门中一定有拖后腿的员工，解决了上级“老好人”的问题。

GTT全绩效系统采用全新分布式绩效管理模式，通过对中层管理者目标管理能力和绩效管理能力的培养，提高中层管理者对企业战略目标的执行力。