员工工作效率不高，八成是奖惩管理不到位！

前言

管理学中有一个经典公式：员工的工作效率=工作能力*工作意愿。

显然，工作能力再强，如果没有强烈的工作意愿，那么工作效率必然会打折扣。

公司要想提高员工的工作意愿，就需要先从凝聚员工的向心力与激励员工士气入手。

在这方面，制定合理的奖惩管理往往会效果显著。

正文

案例

（1）A公司员工小张在4月份报表忘记申报，负激励1000元。小张认为公司奖惩管理太不人性化，专门扣钱。

（2）B公司员工小关在五一前加班加点策划活动上线，还经常加班帮助同事完成任务，公司为嘉奖其行为，奖励800元并计入晋升。

（3）C公司员工小周多次在公司大会议时迟到早退，人事没有了解原因直接通知财务扣除小周当月工资500块。

（4）D公司规定员工好人好事奖励20-50元不等，长此与往，当奖励数额较少时，员工觉得不值得为这点小钱去做事，于是连本来不拿钱自己也愿意做的事情也不做了。老板对现金奖励也颇有微词，不仅奖励支出较高，还起不到激励员工的作用。

好的奖惩标准能使坏员工变好，同理，坏的奖惩标准会使好员工变坏。

所以，一个公司的奖惩标准必须要符合该公司规章制度，以凝聚员工向心力与激励员工士气为目的，结合员工岗位工作标准及各类工作计划等进行落地实施，才能够推动公司长久发展。

毫无疑问，制定奖惩标准并不难，难的是持之以恒的贯彻执行。

因此，公司在执行奖惩标准时必须避免以下情况：

只惩不奖或者多惩少奖

大多中小型公司中，老板主张处罚从严，员工则希望奖励多多。

即使制定了奖惩标准，不少老板还是不能容忍员工犯错，甚至犯错的员工也认为自己不该出错，虽然对处罚不满，但也违心表示“接受”。

奖惩制定执行一段时间后（大约为3个月），奖励形同虚设，处罚则变本加厉。

任人唯亲，奖惩随意

公司不是没有奖惩标准，但在执行过程中，管理层甚至老板“看人下菜”，亲我者，重错轻罚、小事大奖；远我者，轻错重罚、大事小奖。

把奖惩标准当做儿戏，任意取舍，毫无公平可言，更不要说奖惩效果了。

刺头作对，半途而废

通常，公司颁布奖惩标准后，大多数员工都是能遵守的，但不乏少数不拿制度当回事的员工，比如老板的“皇亲国戚”、公司“元老功臣”等。

罚他们，他们给老板施压；不罚他们，今后公司制度和管理者的权威都将荡然无存！

通过制定奖惩标准结合公平执行，奖惩管理才能效果显著，从而提高员工工作意愿，点燃员工工作激情，激发员工内在动力，把“要员工干”变成员工“我要干”。

对奖惩管理而言，执行奖惩最难的不是如何惩罚违规、奖励表现，最难的是如何做到公平让员工接受，让奖惩标准在公司的执行下发挥作用。

公司一旦定下来奖惩管理的标准，就要做到一视同仁。不论亲疏，不分新旧，该奖多少就奖多少，不要因人而异，也不要因时而异，要真正让员工感觉自己正在做的事情是值得的。

如何体现公平奖惩，大部分管理者都将重点放在“给多少”，但是真正的重点应该是“怎么给”。

GTT全绩效管理系统中就有奖惩管理这一功能，既能帮助管理者解决“给多少”的公平问题，还能解决“怎么给”的途径。

上级可以直接通过系统新增奖惩，设置奖惩类型（奖励/处分）、奖惩分类（可以自行设置，例如工作优异、违反制度、好人好事）、发生时间、奖惩积分及奖惩内容。

▲新增奖惩记录

系统通过线上奖励积分或者处罚积分的方式来设置奖惩，公司可以自行设置线下积分兑换的规则。这样既能避免累计奖励金额过大给公司带来负担，还能解决员工做了好人好事公司要不要奖励的困惑。

系统中每项新增奖惩都需要经过总经理审核通过，避免高层监督审查不到位的情况。如果总经理觉得该项奖惩不合理可以直接驳回，杜绝员工任人唯亲、奖惩随意的行为。

▲总经理待审核奖惩记录

▲总经理审核通过奖惩

一旦总经理通过了某员工的奖惩，系统会自动在其个人档案里生成相关奖惩记录。

当管理者要考核员工晋升、加薪等重大事项时，可以根据系统中个人档案里的奖惩记录对该员工酌情考量。

如果该员工违反制度或者重大过错等记录过多，管理者对其调配工作也有据可依。

▲个人档案奖惩记录

通过奖惩管理，可以督促管理者或老板有意识的去打造好的工作环境，督促下属养成良好行为，激励员工士气，从而激发工作意愿提高工作效率。