老板必读 | 薪酬绩效激励与股权激励的2大区别，你了解多少？

前言

目标年年改、年年涨，却年年完不成？薪酬绩效激励就像长在树上员工跳着也够不着的桃子，即使有激励作用，但不一定能拿到手。

企业会出现这样的局面，其根本原因不仅是目标定的不科学，更重要的是员工没有足够大的动力去达成目标。

正文

（1）中基层看重薪酬；高管与短缺人才更看重股权。

（2）薪酬再高也觉得是在给别人打工；股权再少也是为自己干。

（3）薪酬与工作价值挂钩，员工很少考虑成本；股权与利润挂钩，自动控制成本。

（4）薪酬只关注自己；股权更关注全局，因为公司“有我一份子”。

（5）薪酬让人才更多的追求短期回报；股权让人才更关注企业未来成长。

1.员工收入

薪酬绩效：收入以薪资、提成和奖金为主

奖金的性质决定了是优秀者才能得到。

老板给出薪酬和奖金后，总是希望把指标做到尽量高，实现老板利益最大化，而员工则希望拿同样的钱少干事，于是形成了和老板的博弈。

股权激励：激励对象收入以分红为主

分红与多创造的利润挂钩，只要企业和员工共同多创造了价值，就可以分红，是一种上不封顶，稳定、公开、公平的利益共享机制。

2.劳资关系

薪酬绩效：劳资对抗，你多我少

薪酬从成本费用中扣除，员工收入和老板收入之间是你多我少的关系，并且员工不占有股权和分红，也就没有动力主动控制成本费用，劳资之间是对抗关系。

股权激励：劳资一体，共同努力

在公司和员工过去收益固化的基础上，股权激励创造一种劳资共享收益的制度，员工有动力去控制成本费用，增加业绩，创造更多的利润。

3.管理特征

薪酬绩效：从上到下命令式管理

老板用防范坏人的方式来管理企业，就必须借用大量报表、会议，用人对人的直接管理来维持效率和忠诚。这使企业管理成本剧增，产生严重的臃员。

股权激励：强调自我管理

用股权实施激励，将团队领导者模拟为老板，使管理变得简单易行，使大量的报表、会议在管理过程中被削减，形成扁平化的治理结构，使企业找到高效路径。

4.监制机制

薪酬绩效：注重分级管理，重点在“一把手”

由于机制设计偏重从上到下的机理，对“一把手”的贪污浪费，其他人就没有对抗和揭发的动力，缺少了下级对上级的监督，从而难有自我约束的机制。

股权激励：强调自我约束

对“一把手”以外的人员仍有10%-20%的激励。这便可以产生下级对上级的监督，从而完善自我约束的机制。也会使公司从上到下的财务监督和管理变得简单易行、成本低廉。

企业用薪酬绩效激励的方式短期内能激发员工的能力，使企业现阶段收入稳定，但在市场激烈竞争下，利润开始越来越薄，没有业绩就没有企业的立足之地。

所以，由薪酬绩效激励向股权激励过度是企业由小做大的必经之路，科学合理的设计股权激励方案，激励团队共同创造价值，让企业能长久的稳定发展下去。

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