股权激励，你肯定不知道的8个真相！

前言

股权激励是经营人才不可或缺的激励工具，看上去非常美好，事实上是这样的吗？

本文总结了8个非常经典的提问，带你深入洞察股权激励的真相，让你掌握更多设计股权激励的知识和技巧！

1、做了股权激励，员工就一定会自动自发地工作吗？

真相

不一定。股权激励是长效激励模式，是用未来激励现在。很多员工更关注的是当下的价值和利益。越是基层的员工，视野就会越加短浅。

如果老板认为动用股权就能激励员工拼命干，肯定是不现实的，必须考虑长效与短效激励工具的组合。

2、做了股权激励，为什么员工工作热情跟过去差不多？

真相

这是事实。股权激励不是用来快速调动员工工作热情的。作为长效激励模式，本质上属于慢热型、温热状的，无法与短期激励模式相比。而且，一些分红能力比较高的企业，还会发生坐享其成、动力下降等常见现象。

例如，一个年工薪10万的员工，如果年底还能分个8万、10万的，可能会影响他下一年度的工作积极性。

3、做了股权激励，员工的离职情况就会改善吗？

真相

会有改善。虽然股权激励的激励性不高，但留人的价值却是无与伦比的，尤其是中高层管理人才。

即，股权激励最大的价值就是“留人”，企业必须先让核心团队保持相对的稳定，才能维持正常运作、吸引更多人才，并以此扩大经营。

所以，做好股权激励，如果分红能力不错的话，人才的稳定性和归属感肯定会增强。

4、老板出售股权，为什么员工不愿意出资认购？

真相

主要因为是信任和回报。

员工不愿意出资购买公司股权，主要有五个原因：

①对老板的人品、格局不信任；

②对企业未来的发展没有信心；

③投资回报水平没有吸引力；

④大多数员工不愿意承担亏损风险；

⑤一部分员工不愿意被企业绑住。

解决办法：

如果回报率低的，可以考虑买赠，适当调高回报能力。

如果员工嫌贵，可以对外出售一部分股权，拿外部价格与内部价格作一个比对。

对于员工抗风险能力比较差的，大股东可以保亏或托底。

5、老板出让股权，会不会失去对创办公司的控制权？

真相

出让股权来做股权激励的方式有很多种，比如可以设计成虚拟股权激励，即员工拥有收益分红权，但并不具有所有权。老板只要保持66.7%以上的所有权，就不会失去对公司的控制权。

另外，如果一定要动用所有权激励（股改），可以考虑注册成立有限合伙企业，将出让的股权装在有限合伙企业，老板做GP（普通合伙人），员工做LP（有限合伙人）。

6、对于拥有股权的员工，如果价值没了可以让他退出吗？

真相

工商登记的注册实股是受到法律保护的，就像俩人注册结婚了，不是想离就能离的，必须获得对方认可同意，才能解除婚约（股权）关系。

反倒是老板要反思，如果当初这个员工没有价值时为何要给他股权？如果当初这个员工有很高价值，为何现在变得没有价值了？企业的短期激励是不是不到位、不给力，还是企业不能给员工发挥的平台和机会？

7、员工离职了，股权能拿的回来吗？

真相

要看如何设计了。如果是在职股，约定了员工的责任和义务，明确了锁定条件的，应该可以拿回来。即使是注册实股，也可以签订补充协议，明确退出事项，也可以按约定收回股权。

所以，任何一次股权的转让，如何进入与如何退出都是同等重要的，必须在契约条款中有非常明确具体的描述。

8、要员工掏钱买股份，说明老板没格局，送股份给员工才能体现老板格局？

真相

员工能分到多少钱才是格局。股权激励最好的结果就是员工既要出钱、更要出力。

如果员工出了钱，相比而言会更用心、力量相对会增大，更容易取得好的经营成果，到了年底因而能够分得更多的钱。

老板赠股给员工，看起来是一种慷慨、体恤，但是若无法激励员工的斗志、启动员工自身的创力，而员工只等年底分钱，那么赠股肯定不如让员工认购，哪怕股价可以内部优惠多一点，给员工分配的比例再大一点。

经营团队，不能只用一种激励模式，也不要光指望一种激励工具就完全达到自己要的效果。通常要将短期、中期、长期的激励工具搭配使用，形成一个完整的激励系统，才能发挥激励的最大价值。

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